LO WAI KEUNG v HANNOVER RUCK SE (案件編號：HCLA 7/2024)
在雇傭合同中，終止方式（通知期終止、代通知金終止或即時解雇）可能對員工的合同權利（包括獎金和股票獎勵）產生關鍵影響。
香港高等法院原訟法庭在Lo Wai Keung v Hannover Ruck Se（案件編號：HCLA 7/2024）一案的判決中明確了一項重要法律問題：代通知金終止是否在法律上構成“無通知終止”，尤其是針對因員工不當行為導致“無通知終止”時剝奪相關福利的條款。該裁決為雇主和員工提供了關於香港雇傭法下不同終止方式的解釋及其對雇傭合同索賠影響的權威指引。
案件事實
雇員羅偉強（Mr. Lo Wai Keung）與雇主Hannover Rück SE簽訂的合同要求終止合同時需提前6個月通知。雇主未提前6個月通知，而是支付了6個月工資作為代通知金，立即終止了雇傭關係。雇主隨後依據公司股票獎勵計畫的條款（第4(1)(ii)條），拒絕向羅先生發放部分股票獎勵。該條款規定，若因員工不當行為或其他重大過錯導致“無通知解雇”（extraordinary cancellation without notice），則員工無權主張相關獎勵。
爭議焦點
核心法律問題是：代通知金終止是否構成股票獎勵計畫條款中的“無通知終止”，從而剝奪員工的股票獎勵權？勞資審裁處認為代通知金屬於“無通知終止”，員工上訴質疑勞資審裁處的判決。
判決的法律原則及判決理由
香港高等法院原訟法庭明確區分了《香港雇傭條例》（第57章）下的三種終止方式：
通知期終止：實際發出通知並履行；
代通知金終止（第7條）：立即終止，以補償代替通知期；
即時解雇（第9條）：無需通知或付款，立即解雇。
香港高等法院原訟法庭援引英國判例Gothard v Mirror Group Newspapers Ltd [1988] ICR 729和Delaney v Staples [1992] 1 AC 687，重申代通知金終止（未實際履行通知期）在法律上構成違約。代通知金是對違約的損害賠償，而非實際工作所得的工資；因此，雇傭關係在付款時立即終止，而非經過通知期後才終止。
結論：
代通知金終止實質上構成合同條款中的“無通知終止”；
雇主有權依據“無通知解雇”條款拒絕員工的股票獎勵主張；
法院支持勞資審裁處的判決，即員工行為構成正當解雇理由。
判決結果
香港高等法院原訟法庭駁回員工上訴，裁定：
代通知金終止等同於“無通知終止”；
該結束字元合股票獎勵計畫中“無通知解雇”的條款；
雇主有權拒絕員工的股票獎勵索賠。
法律啟示
本案明確了香港雇傭法下的關鍵原則：
代通知金終止雖補償通知期工資，但法律上視為即時“無通知終止”；
雇主可依據“無通知終止”條款剝奪員工相關合同福利（尤其是因不當行為終止時）；
員工需注意：代通知金會導致雇傭關係立即終止，可能影響獎金、股票獎勵等權益。
總結：香港高等法院原訟法庭的判決確認了“代通知金終止”的法律效力為即時無通知終止，為香港雇傭合同中的相關條款解釋提供了明確指引，有助於雇主和員工在離職安排中作出明智的決定。
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