《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）第二十三條及第二十四條對競業限制進行了規定，用人單位對其高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，限制勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

同時，因競業限制條款的設置，將對勞動者自主擇業、獲取相應的勞動報酬或更高薪金、保持現有的收入和生活水準等造成不利影響，因此《勞動合同法》第二十三條第二款規定，用人單位應就此給予勞動者經濟補償。但是，《勞動合同法》第二十三條並未明確相應的經濟補償的數額標準，也未採用2006年3月20日發佈的《中華人民共和國勞動合同法（草案）》（下稱“《勞動合同法（草案）》”）第十六條的規定：“用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，其數額不得少於勞動者在該用人單位的年工資收入。”

本文將就經濟補償的數額標準及其支付等相關問題進行簡要分析。

一、關於競業限制經濟補償的數額標準

1、司法解釋的原則性規定
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋[2020]26號，下稱“《勞動爭議解釋（一）》”）第三十六條就經濟補償標準作出了原則性規定，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”

就競業限制涉及的經濟補償數額，《勞動爭議解釋（一）》規定的“勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付”遠低於2006年《勞動合同法（草案）》規定的“競業限制經濟補償，其數額不得少於勞動者在該用人單位的年工資收入”。

那麼，經濟補償的支付標準，是否限於勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%？我們注意到《勞動爭議解釋（一）》僅對沒有約定競業限制經濟補償的情形作出了規定，並不當然適用于當事人已經在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制經濟補償標準的情形。同時，部分地區根據當地實際情況出臺了地方規範性檔，對於競業限制經濟補償的數額標準進行了規定。因此，在實務操作中須同時考慮當地是否有適用的地方規範性檔。

2、 部分地方規範性檔中關於經濟補償的比例約定
《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例(2019修正)》第二十四條規定，“競業限制協議約定的補償費，按月計算不得少於該員工離開企業前最後十二個月月平均工資的二分之一。約定補償費少於上述標準或者沒有約定補償費的，補償費按照該員工離開企業前最後十二個月月平均工資的二分之一計算。”即，深圳市規定的競業限制經濟補償標準高於《勞動爭議解釋（一）》確定的標準，但未達到《勞動合同法（草案）》規定的“年工資收入”標準。且《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的裁判指引》第一百零八條規定，“雙方約定勞動者在職期間的工資中包含競業限制經濟補償的，該約定無效。用人單位在勞動者離職後的競業限制期內仍負有支付競業限制經濟補償的義務。”

《寧波市企業技術秘密保護條例(2010修正)》第十七條規定，“在競業限制期間，企業應當按照競業限制協議中的約定，向被競業限制人員支付一定的補償費。年補償費不得低於該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬總額的二分之一。 雙方也可以根據約定或者協商提前終止競業限制協議。”即，寧波市規定的競業限制經濟補償更加符合現狀，不再界定“工資”，而是用“報酬總額”代替；該標準遠高於《勞動爭議解釋（一）》的標準，對勞動者的保護更加有力。

《江蘇省勞動合同條例(2013修訂)》第二十八條規定，“用人單位對處於競業限制期限內的離職勞動者應當按月給予經濟補償，月經濟補償額不得低於該勞動者離開用人單位前十二個月的月平均工資的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，勞動者可以不履行競業限制義務，但勞動者已經履行的，有權要求用人單位給予經濟補償。”

3、 簡析
儘管司法解釋、地方規範性檔等規定了用人單位應給予勞動者競業限制經濟補償金的標準，但是對於該標準是否可完全彌補勞動者的收入、生活水準、獲取其他較高報酬等存在爭議。筆者認為，出於對用人單位和勞動者雙方合法權益的保護，競業限制經濟補償的數額畸高或畸低均不合理，該等數額的確定既不能嚴重損害用人單位的經濟利益給用人單位造成過重的經濟負擔，也不能罔顧勞動者已受到嚴重影響的自主擇業權、選擇其他工作對職業生涯的影響及實際收入、生活水準等現實問題。如果能夠根據行業、地域等設定競業限制經濟補償金的上下限，由用人單位與勞動者在相關協定中明確約定似乎更為合理和合適。

二、關於競業限制經濟補償的支付時間
就競業限制經濟補償的支付時間，常見的爭議主要關於：是否必須按月支付？能否由勞動者與用人單位自由約定？

1、《勞動合同法》第二十三條規定的“按月支付”並非強制要求
根據《勞動合同法》第二十三條規定，“……對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。……”

該條對約定競業限制條款用的是“可以”，對支付競業限制經濟補償支付的時間，也未表述為“應當”；上述規定並非強制性要求，而是管理性、宣導性規定——即沒有強制要求用人單位必須按月支付競業限制經濟補償金給勞動者，亦即用人單位與勞動者約定的競業限制條款設置的經濟補償金支付時間可以按月也可以非按月。

2、《勞動爭議解釋（一）》第三十六條規定的“按月支付”是特定情形下勞動者的救濟
該條規定針對的是“未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務”的情形，即在這種情形下若勞動者要求用人單位支付經濟補償，應當按月支付。即針對競業限制補償金的支付時間，有約定應當從約定，沒有約定的情況下，才可以適用該第三十六條予以救濟。

3、《勞動爭議解釋（一）》第三十八條規定的“三個月未支付”並非經濟補償的支付時限
該條規定的“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持”，指的是“在用人單位未及時按約支付競業限制補償金，勞動者請求解除競業限制的期限應在應當支付競業限制補償金的最後一天起經三個月後才能行使”，並非規定經濟補償的支付時限。

4、部分地方性規定
以深圳為例，《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例(2019修正)》第二十五條中規定，“競業限制補償費應當在員工離開企業後按月支付。用人單位未按月支付的，勞動者自用人單位違反約定之日起三十日內，可以要求用人單位一次性支付尚未支付的經濟補償，並繼續履行協議；勞動者未在三十日內要求一次性支付的，可以通知用人單位解除競業限制協定。”根據前述規定，競業限制的經濟補償必須由用人單位按月支付。

綜上所述，關於經濟補償的支付時間，除非適用的地方規範性檔中另有規定，否則用人單位與勞動者可在競業限制協議/條款中自由約定，因該等約定未違反相應的法律法規要求，屬於當事人的真實意思表示。

三、建議
關於競業限制涉及的經濟補償，現行有效的法律法規均有原則性的規定，相應地區亦存在不同的尺度和要求，用人單位與勞動者之間應以書面的競業限制協議/條款為基礎，行使相應的權利、履行相應的義務，並考慮（包括但不限於）以下各項：

1、競業限制協定的內容
競業限制協議應包括必要的條款。如《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例(2019修正)》第二十二條規定，“競業限制協定應當以書面形式簽訂，一般包括以下主要條款：（一）競業限制的範圍、地域；（二）競業限制的期限；（三）補償費的數額及支付方式；（四）違約責任。”《寧波市企業技術秘密保護條例(2010修正)》第十五條則規定，“簽訂競業限制協定，雙方應當協商一致，並以書面形式簽訂。競業限制協定的主要內容包括：（一）競業限制的具體範圍；（二）競業限制的期限；（三）競業限制補償費的數額及支付方式；（四）違約責任。”

2、就競業限制經濟補償的數額的約定
《勞動爭議解釋（一）》規定的“用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%”的數額標準可作為參考，但需結合適用的地方規範性檔中的規定確定。

如深圳市的用人單位與勞動者簽訂的競業限制協議中，應約定為“競業限制協議約定的補償費，按月計算不得少於該員工離開企業前最後十二個月月平均工資的二分之一”。

3、就競業限制經濟補償的支付方式的約定
除非適用的地方規範性檔中另有規定，可約定由勞動者與用人單位自由協商確定按月或非按月支付。

4、關注地方規範性檔
關於競業限制經濟補償的數額標準及其支付的重點問題，用人單位與勞動者在簽署相應的書面競業限制協定/條款時，需在相關法律法規、司法解釋規定的基礎上，結合所在地法規、規範性檔的要求，達成一致的約定，充分保障當事方的權益。

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