公司高管即“高級管理人員”，指公司管理層中擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要資訊的人員，在《中華人民共和國公司法》（下稱“《公司法》”）第二百一十六條被界定為“公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”。根據前述規定，高管除了《公司法》列出的“公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書”之外，另包含“公司章程規定的其他人員”；即若公司章程另行規定了其他人員亦為公司高管，則相關法律法規關於高管的權利、義務、責任等規定對該等人員將一併適用。
公司高管通常作為對公司經營管理有一定話語權的“特殊勞動者”，當公司將其職務解除時，是否意味著其與公司的勞動關係（本文討論的範圍僅限於高管在被解除職務前與公司之間存在勞動關係的情形）隨之一並解除？本文將就此作簡要分析。
一、高管職務的解除與勞動關係的解除屬不同層面的兩個法律關係
1、高管職務的免任主要適用《公司法》
根據《公司法》等相關規定，公司相關權力機構解除高管職務無需理由，由權力機構決定即可，只要解聘程式符合法律和公司章程規定即發生效力。
（1）內部程式[１]
根據《公司法》第四十六條規定，“董事會對股東會負責，行使下列職權：……（九）決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，並根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項；……”
根據《公司法》第四十九條規定，“有限責任公司可以設經理，由董事會決定聘任或者解聘。經理對董事會負責，行使下列職權：……（六）提請聘任或者解聘公司副經理、財務負責人；（七）決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員；……”
因此，除對特殊類別的公司另有監管規定外，公司相關權力機構（如董事會等）無需說明理由即可解聘上述經理、副經理、財務負責人、其他負責管理人員等。
（2）任職資格
就高管的任職資格，根據《公司法》第一百四十六條規定，“有下列情形之一的，不得擔任公司的董事、監事、高級管理人員：（一）無民事行為能力或者限制民事行為能力；（二）因貪污、賄賂、侵佔財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，執行期滿未逾五年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期滿未逾五年；（三）擔任破產清算的公司、企業的董事或者廠長、經理，對該公司、企業的破產負有個人責任的，自該公司、企業破產清算完結之日起未逾三年；（四）擔任因違法被吊銷營業執照、責令關閉的公司、企業的法定代表人，並負有個人責任的，自該公司、企業被吊銷營業執照之日起未逾三年；（五）個人所負數額較大的債務到期未清償。公司違反前款規定選舉、委派董事、監事或者聘任高級管理人員的，該選舉、委派或者聘任無效。董事、監事、高級管理人員在任職期間出現本條第一款所列情形的，公司應當解除其職務。”
因此，除根據《公司法》第四十九條，公司可自行決定解除高管職務外，如有高管出現《公司法》第一百四十六條第一款的情形，則公司應當解除其職務。
2、勞動關係的解除主要適用《勞動法》、《勞動合同法》及其實施條例
在《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動法》等法律法規中規定的“用人單位單方解除權[２]”，除要求程式合法外，用人單位必須提供相應的符合“單方解除勞動者勞動合同”條件的證據。若無該等合法有效的依據，用人單位將承擔違法解除勞動合同的後果。
雖然《公司法》項下公司可以以董事會決議的方式無需理由解聘高管，但《勞動合同法》等規定了用人單位單方解除勞動合同的嚴格限定情形來保護處於相對弱勢地位的勞動者，二者不可混同。
綜上，公司高管被公司解除職務與雙方勞動關係解除是兩個不同層面的法律問題。在公司相關權力機構根據《公司法》作出解除高管職務的決定後，相關高管的管理職務被《公司法》授予公司的權利解除，但《公司法》對於此情形下相關高管與公司之間的勞動關係並未作規定，認定此時相關高管與公司之間的勞動關係自動解除或終止缺乏依據，相關高管與公司之間的勞動關係應依據《勞動法》、《勞動合同法》及其實施條例等進行處理。
二、僅解除高管職務、未處理勞動關係的潛在風險
如前所述，公司高管被解除職務與雙方勞動關係解除是兩個不同層面的法律問題；若公司在解除高管職務後未妥善處理雙方勞動關係，將會形成一定的隱患、產生相應的勞動爭議/法律糾紛，從而使公司陷入被動。該隱患及潛在風險主要在於：公司認為解除高管職務即解除勞動關係，可能會被視為“違法解除勞動合同”而需承擔相應責任。
如“（2014）浙杭民終字第3261號”一案中，浙江省杭州市中級人民法院認為：一、關於依某某公司解除案涉勞動合同是否屬於違法解除以及經某某要求繼續履行勞動合同有無法律依據的問題。依某某公司以經某某工作業績與崗位要求存在明顯差距為由解除了雙方勞動合同關係，但依某某公司未舉證證明其解除合同的理由成立，故依某某公司的解除行為屬違法解除。雖然相關法律規定公司董事會有權任免高級管理人員，但是不等於用人單位可以任意解除與其高級管理人員的勞動關係。用人單位高級管理人員若不能滿足其崗位要求，用人單位可以在保證其合同約定的工資待遇前提下對其進行培訓或崗位調整。依某某公司主張其根據公司董事會決議便可以不說明理由解除與經某某的勞動關係，經某某的職務關係無法恢復，雙方勞動關係亦不應該恢復履行的主張，理由不成立，法院不予採納。
再如“（2019）京01民終11111號”一案中，一審法院認為：案件爭議的焦點在於羅某某辭任總經理的職務是否等同於解除勞動關係一節，羅某某在董事會上辭任總經理職務，是淩陽某某公司董事會依據《公司法》的相應規定而做出的解聘高管職務的行為，該行為與勞動合同法規定的解除勞動關係的行為並不相同，解除勞動關係必須依據勞動合同法的相關規定進行，由此可知職務與勞動關係並不必然掛鉤。現有證據顯示羅某某於2018年3月12日發送郵件以及董事會發佈的《人事令》內容均為羅某某辭任總經理職務，而且通過羅某某發送的電子郵件的內容亦可知其並沒有與淩陽某某公司解除勞動關係的意思表示，淩陽某某公司亦未提交有效的證據證明羅某某有與其公司解除勞動關係的意思表示。在此情況下，淩陽某某公司在2018年3月12日取消羅某某微信群許可權，進而收回電腦、取消門禁卡的許可權，淩陽某某公司以其行為表示與羅某某解除了勞動關係，而該解除行為缺乏法律依據，故法院確認淩陽某某公司在2018年3月12日違法將羅某某解除……。但該案二審法院北京市第一中級人民法院認為：在法律認定層面，羅某某辭去總經理職務並獲得董事會同意，是依據公司法的規定做出的解聘高級管理人員職務的行為，該行為與依據勞動合同法規定做出的解除勞動合同的行為確不相同。但另一方面，勞動者的崗位直接決定了其工作內容和勞動報酬等勞動關係權利義務的核心要素；針對某些行業，勞動者的崗位亦會對工作地點、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等其他權利義務的重要要素有所影響。所以，崗位與勞動關係的權利義務內容具有直接關聯，對崗位的取得、履職和處分是判斷勞動關係建立、履行、解除（終止）的重要指標。該案中，羅某某與淩陽某某公司簽訂的勞動合同中明確約定羅某某的崗位為總經理，並針對該崗位約定了崗位職責、工作要求、勞動報酬等內容，在勞動關係存續期間，雙方之間的勞動關係權利義務已被特定化，並與羅某某的崗位具有不可分性。該案中，羅某某辭去總經理職務，是其對自身職務的處分行為，而雙方均認可在羅某某辭去總經理職務之前和之後，雙方均未就羅某某新的工作崗位、工作內容、勞動報酬達成一致意見，故未發生雙方之間變更或建立新的勞動合同內容之合意，那麼羅某某辭去唯一職務（崗位）的行為，必然導致對勞動關係一併處分的法律效果。從相反的邏輯來說，勞動者單方面辭去特定職務或崗位，用人單位並不負有重新為其提供新的職務或崗位的法律義務，這是對意思自治和締約自由的尊重，也是對人事管理客觀規律的尊重。綜上，二審法院認定羅某某辭去總經理職務並獲得同意，發生勞動者解除勞動合同的法律效力，雙方勞動合同因此解除。
雖然上述北京市第一中級人民法院在說理部分提出“某些崗位與勞動關係的權利義務內容有直接關聯，勞動者單方單方面辭去特定職務或崗位，將導致對對勞動關係一併處分的法律效果”的觀點，但在“解除高管職務”與“解除勞動合同”屬不同層面法律問題這一點上，相關法院的判斷基本一致；即：根據《公司法》作出的解聘高管職務的行為與依據《勞動合同法》等規定做出的解除勞動合同的行為並不相同。若用人單位在解聘高管職務後未及時妥善處理後續的勞動關係，則存在被法院視為“違法解除”勞動合同的可能，從而使得用人單位需承擔相應的法律責任。
三、建議
公司解聘高管的效力被法律認可，但後續勞動關係的處理應依據《勞動合同法》等勞動法律法規處理。
高管被公司解聘後，其與用人單位建立勞動關係的基礎已消失；用人單位可考慮如下方式處理雙方勞動關係：
1、協商調整工作崗位
根據《勞動合同法》第三十五條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”
因“高管”職務對應相應的勞動工作崗位、工作內容、工作職責等，在用人單位解除勞動者的“高管”職務後，可與勞動者協商一致變更勞動合同約定的內容，從而實現解除高管職務後調整工作崗位的平穩過渡。
2、協商一致解除勞動合同
根據《勞動合同法》第三十六條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”
3、用人單位單方解除勞動合同
根據《勞動合同法》第三十九條規定的“用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）”、第四十條規定的“無過失性辭退”、第四十一條規定的“經濟性裁員”，用人單位可以在上述情形下單方解除勞動合同。
4、解除勞動關係時，用人單位可能需向勞動者支付經濟補償
根據《勞動合同法》第四十六條規定，“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。”
上述情形是用人單位在處理/解除勞動關係時應特別注意的事項，根據《勞動合同法》第八十七條規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”
綜上，公司解除高管職務後，雙方的勞動關係並未自動一併解除，需根據相關勞動法律法規要求、依據合法事由、履行解除勞動合同程式，方可避免被認定為違法解除勞動合同而需承擔不利的法律後果。
[１]根據《公司法》第一百零八條、第一百一十三條規定，《公司法》第四十六條關於有限責任公司董事會職權的規定，適用於股份有限公司董事會；第四十九條關於有限責任公司經理職權的規定，適用于股份有限公司經理。
[２]《勞動合同法》第三十九條的“過失性辭退”和第四十條的“無過失性辭退”、第四十一條的“經濟性裁員”，屬於用人單位單方解除勞動合同的法定情形；且《勞動合同法》第四十二條規定了“用人單位不得解除勞動合同的情形”作為除外情形。此外，《勞動合同法》關於用人單位單方解除勞動合同的規定內容，在《勞動合同法實施條例》第十九條等及《勞動法》第二十五條、第二十六條、第二十七條、第二十九條、第三十條等有類似的規定。
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